‘The war for talent’ woedt heviger dan ooit. Als KMO lijkt het misschien moeilijk opboksen tegen het arsenaal aan loonmogelijkheden en de naamsbekendheid van grote bedrijven. Maar zo hoeft het niet te zijn. KMO’s hebben heel wat troeven die ze nog te weinig uitspelen en kunnen zo ook dat broodnodige talent aanwerven.
Het zijn harde tijden voor bedrijven. Niet (alleen) omdat er een recessie om de hoek loert, maar vooral omdat het moeilijk is om talent aan te trekken.
“Uit een bevraging die we vorig jaar hielden, blijkt dat 7 op de 10 bedrijven het moeilijk heeft om aan te werven ”, zegt Tom Vlieghe, Director van Acerta Career Center. “In 11% van de gevallen vindt de werkgever zelfs geen oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt en kan hij vacatures niet invullen.”
Voor KMO’s is dit probleem zonder twijfel nog acuter. Zij beschikken niet over dezelfde wapens inzake verloning – vooral bepaalde extra’s als pensioensparen en dergelijke zijn meer vanzelfsprekend om op te zetten bij grote bedrijven – en hebben niet de luxe om een rekruteringsspecialist in huis te hebben die weet wat werkt en wat minder.
➤ Het cafetariaplan, een flexibel loonpakket
Vaak gaat het echter om een gebrek aan kennis of om onwetendheid en daar wil dit artikel iets aan veranderen. Een KMO heeft immers heel wat troeven in handen en kan grote bedrijven dus te snel af zijn.
“Het wapenarsenaal inzake verloning door KMO’s is de afgelopen jaren sterk toegenomen”, klinkt het bij Tom Vlieghe. “De invoering van het cafetariaplan zit daar voor veel tussen.” Bij een cafetariaplan kan de werknemer uit een heleboel opties zelf zijn loonpakket samenstellen: meer loon of meer vakantiedagen? Meer loon of extra aandacht voor opbouw van de pensioenpijler?
Tom Vlieghe gaat verder: “Omdat het cafetariaplan intussen zo ingeburgerd is, hoeft het administratief niet complex te zijn. Een sociaal secretariaat kan dit luik trouwens op zich nemen.”
➤ Talent wil zich kunnen vereenzelvigen met doel bedrijf
Met de invoering van een cafetariaplan halen KMO’s dus meteen een belangrijk deel van de achterstand op grote bedrijven in. Maar ze mogen ook fier zijn op hun eigen sterktes.
“Mensen vinden het tegenwoordig zeer belangrijk om zich te kunnen vereenzelvigen met het doel van de organisatie”, haalt Tom Vlieghe er een eerste aan. “Zoiets is sowieso eenvoudiger binnen een KMO: je ziet als medewerker niet alleen jouw concrete impact, je hebt ook een duidelijke blik op de totale activiteiten van het bedrijf.” Dit aspect geldt nog extra bij jongere medewerkers: starters, stagiaires, jobstudenten…
➤ Dicht bij huis, afwisseling ,…
Daarnaast speelt ook de afwisseling van de taken mee. Hoe kleiner het bedrijf, hoe meer divers de taken die een medewerker kan/moet vervullen. En dat laatste vindt die zeer belangrijk.
Verder speelt ook het aspect ‘dicht bij huis werken’. Mensen willen niet meer elke dag in de file staan. “Locatie is natuurlijk geen troef die enkel voor KMO’s speelt”, verduidelijkt Tom Vlieghe. “Maar in een KMO voel je je gemakkelijker thuis. Dat speelt ook mee.”
Een laatste troef is die van het persoonlijke netwerk. Dat helpt niet om mensen ervan te overtuigen bij jouw bedrijf te komen werken, maar het helpt wel om hen van vacatures op de hoogte te brengen. Tom Vlieghe: “Het persoonlijke netwerk van de CEO en van de collega’s is dé manier om als KMO vacatures te verspreiden. Het is een manier waaruit KMO’s veel meer halen. Heel wat onder hen weten trouwens niet dat je op de website van de VDAB gratis je vacature kan plaatsen. Nog zo’n krachtig kanaal.”
➤ Subsidies waarvan KMO’s kunnen profiteren
We zeiden het al: onwetendheid is het grootste nadeel dat KMO’s hebben als het om het aantrekken van talent gaat. Ook de onwetendheid over subsidies en financiële steun. KMO’s kunnen bijvoorbeeld beroep doen op de KMO-portefeuille. Die geldt enkel voor een structurele aanpak: dus niet voor een aanwerving, wel voor het uitdokteren van een HR-beleid waardoor aanwervingen gemakkelijker kunnen verlopen.
Ook zijn er subsidies voor een eerste aanwerving, bestaat er doelgroepvermindering wanneer je jongeren, ouderen,… aanwerft. Tom Vlieghe: “Zulke financiële meevallers kunnen ruimte creëren om het loonpakket van de kandidaat wat op te krikken.”
➤ Leren van grote bedrijven
Dit alles neemt niet weg dat KMO’s best nog wat kunnen opsteken van de aanpak van de grote ondernemingen. “De rekruteringsspecialist in huis is volgens mij de echte troefkaart van grote bedrijven”, zegt Tom Vlieghe hierover. “Maar misschien hoef je die expert niet permanent in huis te hebben en kan je hem ook wel inhuren wanneer een vraag zich aandient.”
Ook de aanpak van grote bedrijven kan inspireren. Hoe zij hun vacatures opstellen bijvoorbeeld. Een kijkje op een jobsite kan hierbij een belangrijk hulpmiddel zijn.
Hieraan gelinkt geeft Tom Vlieghe nog een tip mee: “Wist je dat er een soort ‘Trip Advisor’ van werkgevers bestaat? Glassdoor biedt iedereen de kans om reviews te schrijven over hoe een bepaald bedrijf is als werkgever. Niet alleen kan je er als KMO heel wat inspiratie opdoen over hoe anderen het aanpakken – of dat nu juist of fout is – je kan er ook checken of er iets over jouw bedrijf te vinden is.”
➤ Sterk en slim
Grote bedrijven hebben natuurlijk steevast een HR-beleid waarbij aanwervingen maar een radartje in een groter geheel zijn. Moeten KMO’s die stap ook zetten, Tom Vlieghe? “De echte waarde van een HR-beleid zit ‘m in het inzetten van mensen in de zaken waar ze goed in zijn en hen telkens voldoende uitdaging bieden”, luidt zijn antwoord. “En dat kan een KMO ook. Interne verschuivingen zijn natuurlijk minder evident, maar misschien hoeft het niet om een volledig nieuwe functie te gaan. Je kan mensen ook bepaalde taken bijgeven en andere taken door iemand anders laten oppikken. Werknemers zijn met gemiddeld 60% van hun takenpakket tevreden. Wanneer je finetunet kan dat zowel voor de medewerker als het bedrijf een goede zaak zijn.”
Tom Vlieghe besluit met een laatste tip voor KMO’s wanneer ze aanwerven: “Kijk naar het potentieel van een kandidaat, niet naar zijn directe inzetbaarheid. Stel je de vraag wat een kandidaat bijvoorbeeld vijf jaar in jouw bedrijf zou kunnen doen? Zo werf je mensen aan die je op lange termijn aan je bindt en geniet je nog vele jaren van die medewerker.”
Wie niet sterk is, moet slim zijn, zeg maar. Al geldt deze uitspraak duidelijk niet meer. KMO’s staan vaak even sterk of zelfs sterker dan grote ondernemingen in de harde strijd om talent. Sterk én slim zijn, daar draait het om.
