Tekort aan zorgpersoneel: hoe talent duurzaam aantrekken en behouden?
Dat de (ouderen)zorg kampt met een personeelsprobleem weet iedereen. Te weinig jongeren kiezen voor een beroep in de sector en te veel ervaren werknemers vallen uit. Tegelijk zal de nood aan zorgverleners in de toekomst alleen meer toenemen. Mogelijke oplossingen impliceren onder andere een verlichting van de werkdruk, maar ook meer flexibiliteit, erkenning en perspectief, benadrukt Inge Huylebroeck (Puur HR).
4270. Zoveel openstaande vacatures telde de zorgsector in Vlaanderen in april 2024 volgens de VDAB1. Dat die niet meteen ingevuld zullen geraken blijkt uit een rapport van ZorgnetIcuro, de koepelorganisatie van alle Vlaamse ziekenhuizen, initiatieven uit de geestelijke gezondheidszorg en social profit voorzieningen uit de woonzorg. Volgens die cijfers was er anderhalf jaar geleden voor elke vier vacatures ongeveer één werkzoekende kandidaat beschikbaar. Veel beterschap zit er niet aan te komen, want tegen 2040 zullen er volgens onderzoek van UGent door de toenemende vergrijzing van de bevolking zo’n 124.000 extra zorgverleners nodig zijn2.
Waarom verlaten zorgmedewerkers de sector?
Alsof dat nog niet volstaat, blijkt uit de nationale welzijnsenquête Be.well.pro van 2025 door de FOD Gezondheid en Sciensano ook dat slechts de helft van de huidige gezondheidswerkers denkt tot aan hun pensioen hun beroep te blijven uitoefenen. Veel heeft te maken met de zware werkdruk: volgens de eerder aangehaalde enquête voelt 41,4% zich mentaal of fysiek uitgeput door de job en bijna 67% vindt dat hun werk een negatief effect heeft op hun persoonlijk leven3. Voeg daarbij het gebrek aan waardering dat een kwart van de respondenten aanhaalt en je snapt meteen waarom de uitstroom in de zorg niet te verwaarlozen is.
Tegelijk schiet de instroom tekort. “Volgens een rapport van de VDAB blijft meer dan 80% van de vacatures meer dan 60 dagen openstaan”, preciseert Inge Huylebroeck, co-founder van Puur HR dat directe HR-ondersteuning, strategisch advies en rekrutering combineert. Om daar iets aan te doen, volstaan de klassieke middelen niet. “Te veel bedrijven en organisaties blijven vastgeroest doen wat ze twintig jaar geleden al deden”, aldus de HR-specialiste die met haar bedrijf een eigen methodologie op basis van data ontwikkelde om vacatures wel efficiënt en blijvend in te vullen.
Een andere mogelijk interessante piste om met personeelstekorten om te gaan, is de inzet van meer freelancers. “Freelance werken wordt almaar populairder in alle sectoren, dus waarom zou je er in de zorg geen kunnen toevoegen, als je team onder druk staat?”.
Door die extra man- en vrouwkracht krijgen de bestaande teams overigens ook meer ruimte om nieuwe mensen goed op te vangen en op te leiden. “Ook dat is een belangrijke factor die burn-outs en uitval helpt te voorkomen”, zegt Inge nog. Hetzelfde geldt voor open communicatie, inspraak en perspectief. “Wat ik ook een hele mooie evolutie zou vinden in de zorg, is dat mensen meer kansen zouden krijgen om te groeien in de breedte. Met een volwaardig HR-beleid dat vanaf dag één duidelijkheid geeft en een traject uitrolt.”
“Meer aandacht voor de specifieke verwachtingen van kandidaten is een doorslaggevende factor bij de invulling van vacatures”
Haar laatste bedenking betreft de verwachtingen van de bewoners in de woonzorgcentra: “Als zorgpersoneel het gevoel heeft een verschil te kunnen maken, kan dat hun motivatie alleen maar versterken. Maar dan moeten ze daar wel de kans toe krijgen. Ik raad alle woonzorgcentra dan ook aan om hun bewoners te bevragen, zodat ze daar de verwachtingen kunnen analyseren en er ook rekening mee houden. Ook dat is ook een vorm van zorg dragen voor elkaar.”
Geconfronteerd met een structureel tekort moeten organisaties hun HR-aanpak grondig herdenken. Flexibiliteit, erkenning en innovatie zijn geen opties meer, maar essentiële hefbomen om de continuïteit en kwaliteit van de zorg te waarborgen.
