HR-prestaties: wat zijn de belangrijkste indicatoren?
22 Mei 2019
In de huidige competitieve omgeving hechten bedrijven groot belang aan hun operationele prestaties. Maar in feite zijn deze prestaties vooral menselijk. Het is inderdaad het talent van de werknemers van het bedrijf dat primair de prestaties bepaalt. Door hun aard kunnen de maatregelen van Human Resources soms echter moeilijk meetbaar lijken.Hoe kunnen we HR-prestaties concreet meten? Welke indicatoren maken het mogelijk om deze prestaties duidelijk te evalueren? Waarom is het essentieel voor een bedrijf om deze prestatie-indicatoren snel te implementeren? Ontdek in dit dossier waarom en hoe u de bijdrage van HR binnen een bedrijf kunt aantonen op strategisch en organisatorisch vlak en qua personeelstevredenheid.
1. Waarom moet je de HR-prestaties meten?
Tegenwoordig vragen veel bedrijfsleiders HR naar het rendement (ROI) van hun maatregelen. Teleurstellende aanwervingen, een remuneratiebeleid dat weinig bijval kent, jaarlijkse evaluaties die niet of weinig nuttig zijn, opleidingen zonder echte impact, … sommige HR-processen kunnen immers ondermaats presteren en de dynamiek van een bedrijf vertragen. Een analyse van de HR-prestaties is daarom essentieel voor een mogelijke verbetering of zelfs een totale re-engineering van het menselijk kapitaal van een bedrijf. Hiertoe werden verschillende indicatoren opgesteld om een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de HR-afdeling mogelijk te maken.
Het verzekeren van het operationeel beheer van de activiteiten
Zoals elke activiteit binnen het bedrijf, kunnen ook HR-prestaties gemeten worden, vooral ook omdat er vandaag veel HR-oplossingen geïmplementeerd worden. HR-managers gebruiken in toenemende mate zogenaamde business intelligence, voorspellende data-analyse of datamining. Het HRIS (Human Resources Information System) biedt bijvoorbeeld een globaal en realtime overzicht van middelen en processen, en vergemakkelijkt zo het afstemmen van de personeelsstrategie op de algemene bedrijfsstrategie. Deze gegevens worden trouwens op een ordelijke en relevante manier gepresenteerd via dashboards en grafische analyses. Concreet kunnen de indicatoren van HRIS met name gebruikt worden om rekruteringsprocessen te verbeteren. Ze bieden inderdaad waardevolle informatie over de acceptatie of afwijzing van vacatures, de responstijd of de kosten van een rekruteringscampagne. Uiteindelijk leidt de analyse van deze verschillende gegevens tot een precieze HR-strategie ten dienste van de algemene strategie van het bedrijf. Dashboards worden dus steeds vaker gebruikt en veel bedrijven hebben een unit die volledig gewijd is aan metingen. Dankzij deze nieuwe digitale tools kan de HR-manager de informatie met betrekking tot het beheer van human resources beter analyseren.
Het implementeren van een strategisch HR-plan
Naast het operationele beheer van de activiteiten, maakt het regelmatig meten van HR-prestaties het mogelijk om een ‘test & learn’ -houding aan te nemen ten opzichte van de geïmplementeerde acties en die continu te verbeteren. Deze dynamiek geeft het bedrijf de mogelijkheid om efficiënter te worden en zijn inspanningen te concentreren op de meest succesvolle acties. Uiteindelijk worden de HR-doelstellingen duidelijker. Op de lange termijn helpt dit om een vooruitziende aanpak te hebben die een beter personeelsbeleid mogelijk maakt.
2. Wat zijn de belangrijkste HR-indicatoren?
De HR-KPI’s (Key Performance Indicators) zijn de belangrijkste indicatoren voor de HR-prestaties. Personeelsadministratie, meting van de efficiëntie van HR-processen, analyse van het HR-beleid, … HR-indicatoren worden steeds talrijker en worden binnen het HRIS gecombineerd om de noodzakelijke input te geven voor de HR-strategie.
Resource-indicatoren: een stand van zaken van de human resources
Er zijn drie sleutelindicatoren om een balans op te maken van de human resources van een bedrijf:
Het sociale klimaat: soorten ziekteverlof, werknemersbetrokkenheid, deelname aan sociale activiteiten, kwaliteitsindex voor het management, medewerkerstevredenheid over het salarispakket (de noodzaak om extralegale voordelen toe te kennen: maaltijdcheques zoals de Sodexo Lunch Pass, groepsverzekeringen, voordelen in natura, enz.), medewerkerstevredenheid over loopbaanperspectieven, enz.
Personeelsindicatoren: aandeel nieuwe medewerkers, verloop, kwalificatieniveau, enz.
Indicatoren van de HR-functie: meten van de efficiëntie en de productiviteit van HR-processen
Dit kan gaan over de gemiddelde wervingsduur of het aantal openstaande functies of het aantal hernieuwde proefperiodes. Deze indicatoren bieden waardevolle informatie om bedrijfsprocessen te optimaliseren en de HR-teams te professionaliseren.
Business-indicatoren: definiëren, analyseren en meten van de HR-strategie van het bedrijf
Dit kan gaan over de fidelisatie of de retentie van ‘high potentials’ of de mate van begeleiding van gevoelige posten. Zo wordt de bijdrage van HR aan waardecreatie geanalyseerd. Door deze verschillende soorten indicatoren te combineren, wordt het bijvoorbeeld mogelijk om het personeelsverloop binnen een bedrijf te analyseren, om precieze informatie te verkrijgen over de oorzaken van vertrek en indiensttreding (vrijwillig ontslag, interne mobiliteit, ontslag, enz.), om acties daadwerkelijk te evalueren en nieuwe behoeften of doelstellingen te bepalen. Zoals je ziet, helpt het meten van HR-prestaties bij het identificeren en verbeteren van de HR-processen die ondermaats presteren. Deze evaluatie met betrouwbare indicatoren is nuttig voor het bedrijf omdat ze leidt naar een betere perceptie van het HR-beleid door de werknemers, een verbetering van het interne klimaat en HR-processen die meer toegevoegde waarde genereren.Dankzij deze analytische benadering verandert in belangrijke mate de functie van HR-manager: zijn analyserende en sturende rol wordt versterkt en zijn strategische plaats binnen het bedrijf wordt bevestigd. Wat nog maar eens aangeeft in welke mate het menselijk kapitaal in de huidige context een competitief wapen is voor een bedrijf !
