Welke extralegale voordelen bied je als werkgever? En hoe speel je in op de verschillende verwachtingen van afzonderlijke medewerkers? Ziekenfonds Partenamut veranderde in 2020 het geweer van schouder en laat ons even binnenkijken in zijn HR-afdeling.
2017 was voor Partenamut, een ziekenfonds aanwezig in Brussel en in Wallonië (en tegenhanger van Partena), een scharnierjaar. Het was het begin van een heuse transformatie: op digitaal vlak voor het contact met de klanten en op organisatorisch vlak voor het bedrijf en voor onze medewerkers. De missie was duidelijk: zorgen dat Partenamut future proof blijft.
Om deze strategie te doen slagen zijn de medewerkers uiteraard cruciaal. “Vandaar dat we ook onze HR-aanpak finetuneden”, zegt Manuel Magnette, HR-directeur bij het ziekenfonds. “We wilden meer dan ooit een aantrekkelijke en inspirerende omgeving voor onze 1400 medewerkers zijn.”
➤ Salaris niet langer bepaald door anciënniteit
Aantrekkelijk zijn als werkgever telt veel facetten, maar het salaris is en blijft daarbij vaak prioriteit nummer 1. “Op dat vlak stonden we voor een uitdaging”, is Manuel Magnette duidelijk. “Omdat Partenamut over verschillende jaren is gegroeid uit een reeks fusies, was er nog geen uniforme salarispolitiek. Er waren tal van verschillende barema’s die dateerden uit de tijd dat anciënniteit de belangrijkste parameter was.”
Samen met de vakbonden slaagde de HR-afdeling erin om tabula rasa te maken. Gedaan met een loon op basis van het aantal jaren dat je werkte in de organisatie, voortaan werkt Partenamut met een systeem op basis van individuele prestaties, maar ook van de collectieve prestaties. Uiteraard moesten er dan ook duidelijke job descriptions opgesteld worden, waarin de rollen en verantwoordelijkheden worden uitgeschreven, maar moest ook een objectieve en coherente classificatie van de functies worden uitgewerkt.
Het nieuwe systeem leidde ook tot een andere kijk op werktijd en –plaats. Van een controlesysteem (met in- en uitloggen bij begin en einde van de werkdag) evolueerde het naar een systeem waar iedereen dagelijks tussen 5 en 9u werkt en er zelf voor zorgt dat hij/zij op jaarbasis de nodige uren presteert. Bovendien werd het ook mogelijk om tot wel 40% van de jaarlijkse werktijd te telewerken.
➤ Cafetariaplan
“De kers op de taart voor onze medewerkers is het cafetariaplan dat we invoerden”, zegt Manuel Magnette. “Samen met een gespecialiseerd bedrijf werkten we een systeem uit waarin de 13de maand, extralegale vakantiedagen, anciënniteitsverlof en dergelijke werden omgezet in een puntensysteem, waardoor iedereen zelf zijn loonpakket kan personaliseren.
Dankzij dit puntensysteem kan iedereen zelf z’n keuzes kon maken en als ze dat willen, kiezen voor andere extralegale voordelen: een bedrijfswagen, een elektrische fiets, een tand- of medische verzekering, multimedia-apparaten, een upgrade van het treinabonnement, … Heel belangrijk was dat we dit plan openstelden voor al onze medewerkers en dat zij hier doorheen het hele jaar steeds toegang toe hebben.
Voor alle duidelijkheid: niet alle extralegale voordelen maken deel uit van dit cafetariaplan. Zo kent Partenamut standaard maaltijdcheques toe aan haar medewerkers, zodat zij maandelijks een bijkomend budget kunnen gebruiken voor voeding. Vandaag de dag worden meer dan 80% van de maaltijdcheques al binnen de maand nadat ze worden toegekend gebruikt. Ze maken dus voor veel werknemers een belangrijk deel uit van het maandelijks budget en zijn een onmisbaar extraatje om aan je medewerkers toe te kennen.
Hetzelfde geldt voor de hospitalisatieverzekering, die ook deel uitmaken van het vaste aanbod van Partenamut. Zij vinden de gezondheid van hun werknemers dan ook van onschatbare waarde.
➤ Grote tevredenheid over het cafetariaplan
Een belangrijk element om het succes van deze nieuwe strategie te meten, was uiteraard de feedback die binnenkwam. “We beseften dat dit voor veel medewerkers een hele nieuwe benadering van hun verloning was en wilden dus zeker niet over een nacht ijs gaan”, klinkt het bij Manuel Magnette.
“Zo lieten we hun de voordelen gedurende vier maanden testen met virtuele punten. En uiteraard stonden we klaar om vragen te beantwoorden, onder andere via live chat, FAQ’s en events waarbij we leveranciers aan het woord lieten en antwoorden op vragen gaven.”
Enkele maanden nadat we deze nieuwe benadering van verlonen en flexibiliteit op het vlak van werktijd en -plaats lanceerden, organiseerden we een referendum met vertegenwoordigers van het personeel. Alle medewerkers konden hun tevredenheid over het nieuwe systeem aangeven. Het leidde tot een tevredenheidsgraad van 90,53%. Manuel Magnette: “Zelf hadden we 51% vooropgesteld: dat werd dus ruim overschreden.”
➤ HR: tevredenheidsscore van 91%
Intussen loopt deze nieuwe aanpak al meer dan een jaar. Een eerste evaluatie door de HR-directeur is dus wel op z’n plaats. “We ontvingen heel wat positieve reacties”, zegt hij.
“Maar uiteraard zijn er ook nog wat mensen die wat angst hebben en die bijvoorbeeld hun dertiende maand niet willen inruilen voor andere extralegale voordelen. Maar dit systeem heeft twee grote voordelen: je hoeft niets te veranderen als je dat niet wil én je kiest telkens maar voor een jaar van welke voordelen je wil genieten (behalve bij de keuze voor een auto, fiets of multimedia-apparaten).”
Dit nieuwe beleid leidde ertoe dat het engagement van de medewerkers enorm is toegenomen. Uit een studie uitgevoerd in juni 2020 bleek dat dit engagement gestegen was tot wel 91%.
“Daarmee doen we beter dan heel wat andere bedrijven in België” besluit Manuel Magnette. “Op sommige elementen scoren we zelfs beter dan de ‘high performance’ bedrijven op dit vlak. Vrijheid en keuze geven verhoogt dus zonder twijfel je aantrekkelijkheid als werkgever.”
Wil jij ook zo’n hoge tevredenheidsgraad bij jouw medewerkers? Dat begint bij een aantrekkelijk salarispakket. Dat begint bij een aantrekkelijk salarispakket. Download onze gids en ontdek de voor- en nadelen van de 9 meest populaire extralegale voordelen.
