High potentials zijn gegeerd: iedereen wil ze aantrekken en vooral behouden. Tips om daarin te slagen van enkele straffe bedrijven, zoals LinkedIn, Google, Zappos en Paragon. Het cijfer doet duizelen: volgens Harvard Business Review hebben
high potentials een productiviteit die tot 400% hoger ligt dan het gemiddelde. Bedrijven die erin slagen om deze talenten te identificeren en aan te werven kunnen hun omzet maal 7 doen én zorgen voor een groter personeelsbehoud. Ze helpen immers om een stevige bedrijfscultuur te bouwen, hebben een sterker engagement én zijn de ideale vijver voor toekomstige directieleden van het bedrijf.
Beginnen bij het begin Voor je een high potential kan behouden, moet je ‘m natuurlijk aanwerven. Bij Zappos, een bekende Amerikaanse online retailer, doorloopt elke kandidaat een traject waarbij hij wordt blootgesteld aan de waarden van het bedrijf. Dat gebeurt via toegang tot het sociale netwerk van het bedrijf, door babbels met toekomstige collega’s en door het stapsgewijs onderdompelen in de cultuur. Pas daarna beslist de kandidaat of hij echt wil solliciteren. Daardoor is hun motivatie hoger en zijn ze minder snel geneigd het bedrijf te verlaten.
Carrièreplan Wie aangeworven wordt, moet natuurlijk begeleid worden. Een ontwikkelingsplan om aan hun noden te beantwoorden en hun een carrièreplan voor te stellen, is dan ook cruciaal. Dat kan via specifieke opleidingen – zoals binnen het Talent Booster-programma van Sodexo – maar ook via zaken die los van hun dagelijkse job staan. Bij LinkedIn ontstonden de ‘Hackdays’, een dag per week waarop medewerkers een eigen idee kunnen uitwerken. Het evolueerde intussen tot ‘Incubator’, een programma waarbij medewerkers met een idee gedurende drie maanden een team rond zich kunnen verzamelen om het uit te werken.
Evalueren Tijdens hun carrière moeten de doelstellingen van de
high potentials regelmatig geëvalueerd worden. Bij Google gebeurt dat via OKR-meetings (OKR staat voor Objectives and Key Results). Die gaan enerzijds over de doelen die bedrijf en medewerker willen bereiken, anderzijds over de resultaten die kunnen meegeven hoever die doelstellingen al bereikt zijn. Bijzonder is dat deze OKR’s ook openbaar worden gemaakt in het bedrijf. Dat zorgt voor transparantie en meer betrokkenheid bij het bedrijf.
Erkenning Naast deze managementtechnieken is erkenning een element dat niet ontkend kan worden. Zeker
high potentials vinden het belangrijk dat hun werk naar waarde wordt geschat. Daarom is het ook zeer belangrijk dat deze technieken op maat van de medewerker worden gemaakt. Een voorbeeld? STARS (Showing Thanks And Rewarding Staff) van Paragon Group. Sinds 2009 heeft deze Britse financiële groep een systeem waarbij medewerkers een collega kunnen nomineren voor een bekroning. Zo is STARS complementair aan de bestaande belonings- en prestatiesystemen. Meer nog, erkenning door gelijken is zowat de sterkste driver…
Beginnen bij het begin Voor je een high potential kan behouden, moet je ‘m natuurlijk aanwerven. Bij Zappos, een bekende Amerikaanse online retailer, doorloopt elke kandidaat een traject waarbij hij wordt blootgesteld aan de waarden van het bedrijf. Dat gebeurt via toegang tot het sociale netwerk van het bedrijf, door babbels met toekomstige collega’s en door het stapsgewijs onderdompelen in de cultuur. Pas daarna beslist de kandidaat of hij echt wil solliciteren. Daardoor is hun motivatie hoger en zijn ze minder snel geneigd het bedrijf te verlaten. 
Carrièreplan Wie aangeworven wordt, moet natuurlijk begeleid worden. Een ontwikkelingsplan om aan hun noden te beantwoorden en hun een carrièreplan voor te stellen, is dan ook cruciaal. Dat kan via specifieke opleidingen – zoals binnen het Talent Booster-programma van Sodexo – maar ook via zaken die los van hun dagelijkse job staan. Bij LinkedIn ontstonden de ‘Hackdays’, een dag per week waarop medewerkers een eigen idee kunnen uitwerken. Het evolueerde intussen tot ‘Incubator’, een programma waarbij medewerkers met een idee gedurende drie maanden een team rond zich kunnen verzamelen om het uit te werken. 
Evalueren Tijdens hun carrière moeten de doelstellingen van de high potentials regelmatig geëvalueerd worden. Bij Google gebeurt dat via OKR-meetings (OKR staat voor Objectives and Key Results). Die gaan enerzijds over de doelen die bedrijf en medewerker willen bereiken, anderzijds over de resultaten die kunnen meegeven hoever die doelstellingen al bereikt zijn. Bijzonder is dat deze OKR’s ook openbaar worden gemaakt in het bedrijf. Dat zorgt voor transparantie en meer betrokkenheid bij het bedrijf. 
Erkenning Naast deze managementtechnieken is erkenning een element dat niet ontkend kan worden. Zeker high potentials vinden het belangrijk dat hun werk naar waarde wordt geschat. Daarom is het ook zeer belangrijk dat deze technieken op maat van de medewerker worden gemaakt. Een voorbeeld? STARS (Showing Thanks And Rewarding Staff) van Paragon Group. Sinds 2009 heeft deze Britse financiële groep een systeem waarbij medewerkers een collega kunnen nomineren voor een bekroning. Zo is STARS complementair aan de bestaande belonings- en prestatiesystemen. Meer nog, erkenning door gelijken is zowat de sterkste driver… 
