Quatre entreprises et autant de façons de séduire et de fidéliser les hauts potentiels | Sodexo Belgique

Quatre entreprises et autant de façons de séduire et de fidéliser les hauts potentiels

Les hauts potentiels sont très prisés : toute entreprise souhaite les recruter et surtout les garder. Voici quelques astuces de quatre grandes entreprises, LinkedIn, Google, Zappos et Paragon, pour bien s’y prendre.

Un chiffre qui donne le vertige : selon la Harvard Business Review, les hauts potentiels présentent une productivité jusqu’à 400 % supérieure à la moyenne. Les entreprises qui réussissent à identifier et à recruter ces surdoués peuvent multiplier par sept leur chiffre d’affaires et s’assurer une meilleure rétention du personnel. Ces professionnels particulièrement talentueux contribuent en effet à renforcer la culture d’entreprise, se montrent plus fortement engagés et sont le vivier idéal pour dénicher les futurs dirigeants de l’entreprise.

Commencer par le commencement

Pour pouvoir fidéliser un collaborateur à haut potentiel, il faut bien sûr commencer par le recruter. Chez Zappos, une boutique de chaussures en ligne très populaire aux États-Unis, chaque candidat suit une trajectoire qui doit lui permettre de se familiariser avec les valeurs de l’entreprise. Pour ce faire, on lui donne accès au réseau social de l’entreprise, on l’encourage à discuter avec ses futurs collègues et à s’immerger progressivement dans la culture de l’entreprise. C’est seulement après cette prise de connaissance que le candidat décide de postuler ou non pour un emploi dans la société. De cette façon, il est davantage motivé et moins enclin à changer rapidement d’employeur.

Plan de carrière

Après le recrutement, il est impératif de prévoir un accompagnement. D’où l’importance cruciale de définir un plan de développement en vue de répondre aux besoins de ces perles rares et de leur proposer des perspectives de carrière. On peut s’y prendre en offrant des formations spécifiques – comme celles proposées par Sodexo dans le cadre de son programme Talent Booster – mais aussi au moyen d’initiatives sans rapport avec leur travail quotidien. LinkedIn a ainsi conçu les « Hackdays » : un jour par semaine, les collaborateurs peuvent se consacrer à un projet personnel. L’initiative a débouché sur la création d’« Incubator », un programme qui permet aux collaborateurs ayant une idée de rassembler autour d’eux une équipe pendant trois mois pour mettre leur plan à exécution.

Évaluations

Il faut régulièrement évaluer les objectifs des hauts potentiels au cours de leur carrière. Google procède pour ce faire à des OKR-meetings (OKR signifiant Objectives and Key Results). Il s’agit d’une part des objectifs que l’entreprise et le collaborateur souhaitent réaliser, et d’autre part des résultats pouvant donner une indication sur le niveau d’avancement de ces objectifs. Ces OKR sont qui plus est annoncés publiquement dans l’entreprise, ce qui se traduit par une plus grande transparence et une plus forte implication.

Reconnaissance

Outre ces techniques de gestion, la reconnaissance constitue un élément non négligeable. Les collaborateurs à haut potentiel sont tout particulièrement sensibles aux marques d’appréciation à l’égard de leur travail. D’où l’importance de personnaliser l’approche. Citons en exemple STARS (Showing Thanks and Rewarding Staff) de Paragon Group. Depuis 2009, ce groupe financier britannique a mis en place un système permettant aux employés de proposer la candidature d’un collègue en échange d’une récompense. STARS vient ainsi compléter les systèmes de gratification existants. Qui plus est, la reconnaissance par les pairs est sans aucun doute le motivateur le plus puissant…

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