Dans le contexte concurrentiel actuel, les entreprises placent systématiquement au cœur de leurs préoccupations leur performance opérationnelle. Mais, dans les faits, cette performance est humaine avant tout. En effet, c’est le talent des collaborateurs de la société qui détermine principalement sa performance. Cependant, de par leur nature, les politiques mises en place par les Ressources Humaines peuvent parfois sembler difficilement mesurables.
Comment peut-on mesurer concrètement la performance RH ? Quels indicateurs permettent d’évaluer clairement cette performance ? Pour quelles raisons est-il essentiel pour une entreprise de mettre en place ces indicateurs de performance rapidement ? Découvrez dans notre dossier complet pour quelles raisons et de quelle manière démontrer la contribution des RH au sein d’une entreprise sur le plan stratégique, organisationnel et en matière de satisfaction du personnel.
1. Pourquoi devez-vous mesurer la performance RH ?
De nos jours, nombre de dirigeants demandent aux RH le retour sur investissement (ROI) de leurs actions. Recrutements décevants, politique de rémunération mal vécue, évaluations annuelles peu ou pas exploitables, formations sans réel impact, etc. : certains processus RH peuvent sous-performer et freiner l’élan d’une entreprise.
Une mise à plat de la performance RH est donc incontournable pour permettre une éventuelle amélioration voire un reengineering total des ressources humaines d’une société. C’est dans cette optique que différents indicateurs ont été mis en place pour avoir accès à une analyse tant quantitative que qualitative du service des ressources humaines.
Assurer la gestion opérationnelle des activités
Comme toute activité au sein de l'entreprise, la performance RH peut être mesurée, d'autant plus que nombre de solutions RH se développent de nos jours. Les DRH ont en effet de plus en plus recours à ce qu’on appelle la Business Intelligence, l’analyse prédictive de données ou la data mining.
Les SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) fournissent par exemple une vision globale et en temps réel des ressources et des processus et facilitent ainsi la convergence de la stratégie des ressources humaines vers la stratégie globale de l’entreprise. Ils produisent par ailleurs ces données de façon ordonnée et pertinente par le biais de tableaux de bords et d’analyses graphiques.
Pour prendre un exemple concret, les indicateurs fournis par le SIRH peuvent notamment être utilisés pour améliorer les processus de recrutement. En effet, ils offrent des informations précieuses sur les taux d’acceptation ou de refus des propositions d’embauche, sur les délais de réponse aux candidatures ou sur le coût d’une campagne de recrutement. Au final, l’analyse croisée de ces différentes données aboutit à la définition d’une stratégie RH précise au service de la stratégie globale de la société.
Les tableaux de bord sont ainsi de plus en plus utilisés et de nombreuses entreprises possèdent une entité entièrement dédiée à la mesure. Grâce à ces nouveaux outils digitaux, les DRH peuvent mieux analyser les informations en lien avec la gestion des ressources humaines.
Mettre en place un plan stratégique RH
Au-delà de la gestion opérationnelle des activités, mesurer de façon récurrente les performances RH permet d'adopter une posture "test & learn" sur les actions mises en place afin des les améliorer en continu. Cette dynamique donne l’opportunité à l’entreprise de gagner en efficacité et de concentrer ses efforts sur les actions les plus performantes. Au final, les objectifs RH sont plus clairs. Sur le long terme, cela aide donc à avoir une démarche prospective qui permet de mieux gérer les employés de l'entreprise.
2. Quels sont les indicateurs RH essentiels à observer ?
Les KPI RH (Key Performance Indicators) désignent l’ensemble des indicateurs clés de performance dans la gestion des ressources humaines. Administration des collaborateurs, mesure de l’efficience des processus RH, examen des politiques RH, etc. : les indicateurs RH sont de plus en plus nombreux et se combinent efficacement au sein du SIRH afin d’offrir des données indispensables à la conception des stratégies RH.
Les indicateurs de ressources : un état des lieux des ressources humaines de l'entreprise
On recense trois indicateurs clés permettant de réaliser un état des lieux des ressources humaines d’une société :
- Le climat social : types d’arrêt maladie, taux d’engagement des salariés à l’égard de l’entreprise, taux de participation aux activités sociales, indice de qualité de l’encadrement, niveau de satisfaction des salariés sur le package salarial (nécessité de multiplier les avantages extralégaux : chèque-repas tel que le Lunch Pass Sodexo, assurance groupe, avantages en nature, etc.), niveau de satisfaction des collaborateurs sur leur perspective de carrière, etc.
- Les risques sociaux : conflits sociaux, accidents du travail, etc.
- Les indicateurs d'effectifs : proportion de nouveaux salariés, turn-over, niveau de qualification, etc.
Les indicateurs de la fonction RH : mesurer le niveau d'efficacité et de productivité des processus RH
Il peut s’agir de la durée moyenne de recrutement ou encore du nombre de postes vacants ou de périodes d’essais renouvelées. Ces indicateurs offrent ainsi des informations précieuses pour optimiser des processus fonctionnels et professionnaliser les équipes RH.
Les indicateurs business : définir, analyser et mesurer la stratégie RH de l'entreprise
Il peut s’agir du taux de fidélisation ou de rétention des hauts potentiels ou encore du taux d’accompagnement des postes sensibles. On analyse ainsi la contribution des RH à la création de valeur.
En combinant ces différents types d’indicateurs, on peut par exemple analyser le turn-over au sein d’une entreprise, obtenir des informations précises sur les causes des départs et des arrivées (démission, mobilité interne, licenciement, etc.), évaluer la performance réelle de ses actions et fixer de nouveaux besoins ou objectifs.
Vous l’avez compris, mesurer la performance RH permet d’identifier et d’améliorer chacun des processus RH qui ont tendance à sous-performer. Particulièrement bénéfique pour l’entreprise, cette évaluation via des indicateurs fiables conduit à une meilleure perception de la politique RH par les salariés, une amélioration du climat interne et des processus RH générant plus de valeur ajoutée.
Ainsi, grâce à cette approche analytique, la DRH transforme de manière significative sa fonction : son rôle d’analyse et de pilotage est renforcé et sa place au sein de la stratégie de l’entreprise est confortée. Une façon de rappeler combien le capital humain est une arme concurrentielle pour l’entreprise dans le contexte actuel !
