Les temps sont durs pour les entreprises. Pas (seulement) en raison de la récession qui se profile à l’horizon, mais aussi et surtout à cause des difficultés qu’elles rencontrent pour dénicher les talents.
« Une enquête que nous avons menée l’année dernière révèle que sept entreprises sur dix éprouvent des difficultés à recruter, indique Tom Vlieghe, direceur de l’Acerta Career Center. Dans 11 % des cas, l’employeur ne trouve pas de solution à la pénurie de candidats et est incapable de pourvoir ses postes vacants. »
Pour les PME ce problème est sans aucun doute encore plus aigu. Il faut dire qu’elles ne luttent pas à armes égales en termes de rémunération – en particulier certains extras comme l’épargne retraite, etc. sont plus évidents à mettre en place dans les grandes entreprises – et ne disposent pas en interne d’un spécialiste du recrutement pour les orienter.
➤ Le plan cafétéria, un package salarial flexible
Toutefois, le problème est souvents lié à l’ignorance et au manque de connaissance, et c’est pour y remédier que nous avons rédigé le présent article. Car les PME disposent en réalité de nombreux atouts qui leur permettent de damer le pion aux grandes entreprises.
« L’arsenal dont disposent les PME en matière de rémunération s’est nettement accru ces dernières années, constate Tom Vlieghe. Et l’introduction du plan cafétéria y est clairement pour quelque chose. » Ce plan cafétéria permet aux employés d’opérer une sélection parmi toute une série d’options pour composer eux-mêmes leur package salarial : veulent-ils gagner plus, prendre plus de jours de vacances ou encore épargner pour leur pension ? Tom Vlieghe poursuit ses explications : « Comme le plan cafétéria s’est généralisé entre-temps, il n’implique pas nécessairement de gros tracas administratifs. Qui plus est, le secrétariat social peut s’en charger. »
➤ Les salariés veulent s’identifier avec la mission de l’entreprise
En introduisant un plan cafétéria, les PME peuvent d’un seul coup rattraper dans une large mesure leur retard sur les grandes entreprises. Mais elles ne doivent pas non plus hésiter à mettre en avant leurs propres atouts.
« Aujourd’hui, les gens trouvent très important de pouvoir s’identifier à la finalité de l’organisation, explique Tom Vlieghe. Les PME sont dans une situation plus favorable sur ce point : leurs collaborateurs ne sont pas seulement conscients de leur propre impact, mais se font en outre une meilleure idée des activités de l’entreprise dans leur ensemble. » C’est encore plus vrai dans le cas des jeunes employés : débutants, stagiaires, jobistes…
➤ Proximité du domicile, tâches variées, etc.
Par ailleurs, la diversité des tâches joue également un rôle. Plus l’entreprise est petite, plus les tâches des employés sont ou peuvent être variées. Un argument qui parle certainement aux candidats.
Un autre aspect qui entre en ligne de compte est la possibilité de travailler « près de chez soi ». Les gens en ont assez d’être coincés dans les embouteillages. « Bien sûr, cette proximité n’est pas un atout réservé aux PME, nuance Tom Vlieghe. Mais il est un fait que l’on se sent plus facilement chez soi dans ce genre d’entreprises. C’est aussi un avantage. »
Un dernier atout est celui du réseau personnel. Si cela ne suffit pas pour convaincre les gens de venir travailler dans votre entreprise, c’est en revanche une aide précieuse pour les informer de vos postes vacants. Tom Vlieghe commente : « Le réseau personnel du CEO et des collègues est le meilleur moyen de diffuser les offres d’emploi au sein d’une PME. C’est une approche très efficace. Beaucoup de PME ne savent d’ailleurs pas qu’elles peuvent publier leurs offres d’emploi gratuitement sur le site Web d’Actiris et du Forem. Voilà un autre canal très performant ! »
➤ Les subsides réservés aux PME
Comme nous le signalions plus haut, l’ignorance est le premier grand obstacle que les PME doivent surmonter en matière de recrutement. Cette ignorance concerne aussi les subsides et autres aides financières. En Flandre, les PME peuvent par exemple avoir recours au « portefeuille PME ». Celui-ci s’applique toutefois uniquement à une approche structurelle : non pas à un recrutement en particulier, mais à l’élaboration d’une politique RH permettant de faciliter les embauches.
Il existe aussi des subsides pour une première embauche, une réduction groupe-cible en cas d’engagement de travailleurs jeunes ou âgés, etc. « Ces aides financières peuvent créer une marge pour améliorer quelque peu le package salarial du candidat », souligne Tom Vlieghe.
➤ Apprendre des grandes entreprises
Toutes ces mesures ne doivent pas empêcher les PME de s’inspirer de l’approche adoptée par les grandes entreprises. « Le spécialiste du recrutement interne est, à mon avis, le véritable atout des grandes entreprises, indique Tom Vlieghe à ce sujet. Mais il n’est sans doute pas nécessaire d’engager un tel expert de façon permanente, on peut aussi louer ses services lorsque le problème se pose. »
D’autres façons de faire des grandes entreprises peuvent encore servir de modèle, notamment en ce qui concerne la rédaction des offres d’emploi. Il peut donc être utile de jeter un coup d’œil sur un site d’emploi.
À ce propos, Tom Vlieghe nous livre une autre astuce : « Saviez-vous qu’il existe une sorte de Trip Advisor sur les employeurs ? Glassdoor offre à chacun la possibilité d’écrire des avis sur les avantages et inconvénients de travailler pour telle ou telle entreprise. Pour les PME, c’est l’occasion de s’inspirer de l’exemple – positif ou négatif – d’autres employeurs, mais aussi de vérifier si l’on trouve des informations sur leur propre entreprise. »
➤ Fort et malin
Bien sûr, les grandes entreprises déploient toutes une politique RH où le recrutement n’est qu’un maillon de la chaîne. Les PME devraient-elles faire de même, Tom Vlieghe ? « La vraie valeur d’une politique RH consiste à confier aux personnes des tâches dans lesquelles elles excellent et qui leur offrent en même temps un défi intéressant, répond-il. Et c’est aussi dans les cordes des PME. Les transferts internes sont bien sûr moins évidents, mais il n’est peut-être pas nécessaire de proposer une fonction totalement nouvelle. On peut aussi confier des tâches supplémentaires à un employé et lui en retirer certaines autres. En moyenne, les employés se disent satisfaits de 60 % de leurs tâches. En apportant certaines adaptations, cela peut profiter aussi bien au collaborateur qu’à l’entreprise. »
Tom Vlieghe conclut en donnant un dernier conseil aux PME qui recrutent : « Examinez le potentiel du candidat plutôt que son employabilité immédiate. Demandez-vous par exemple ce qu’il pourrait réaliser dans votre entreprise au cours de cinq prochaines années. De cette façon, vous recruterez une personne dans la durée et pourrez profiter de ses compétences pendant longtemps. »
Autrement dit, quand on n’est pas fort, il faut être malin. Quoique ce principe soit aujourd’hui dépassé, car les PME sont devenues aussi performantes, voire plus, que les grandes entreprises en matière de chasse aux talents. Bref, l’idéal est d’être à la fois fort et malin…
